Номер 11, 2004

Как не прогадать с работой?

Как сказал Вольтер, труд освобождает человека от трех главных зол – скуки, порока и нужды. В самом деле, без него человек не сможет нормально существовать. Правда, иногда эта естественная необходимость попадает в зависимость от различного рода обстоятельств: взаимоотношений с начальником, условий труда и уровня зарплаты, от месторасположения работы и возможностей транспортировки до нее и от многих других, которые могут с легкостью свести на нет все положительные стороны работы.

Возможность возникновения подобной ситуации нужно предусматривать заранее, установив в заключаемом с работодателем договоре соответствующие условия, которые должны защитить вас.

При этом следует иметь в виду, что гражданин может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т.п.) и путем заключения трудового договора. Договоры первого типа применяются обычно при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика, также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, поскольку от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Кроме того, в качестве критериев разграничения данных способов реализации права на труд называют самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Иными словами, при несамостоятельном труде (как правило, при работе по трудовому договору) рабочей силой работника распоряжается не он сам, а противостоящий ему директор организации. Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении РФ, а трудовое - в совместном ведении России и ее субъектов. При этом в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации, что является особенностью именно трудового права. Помимо всего прочего Конституция РФ, говоря о праве на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Подобной гарантии как раз и не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, поскольку они выполняют их, как правило, за счет собственного риска. Аналогичные ситуации возникают и в других аспектах трудовых отношений.

Трудовой договор. Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, по которому тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ). Трудовые договоры заключаются на неопределенный срок и на срочный не более 5 лет. В настоящее время срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Причиной могут стать характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы работника и иные возможные ситуации, предусмотренные законом (см. ст. 58 т 59 ТК), если данные условия отсутствуют, срочный договор заключен быть не может.

Данное положение полностью соответствует Рекомендации Международной Организации Труда (далее – МОТ) N 166 (1982 г.). Однако следует иметь в виду, что в случае возникновения спора по поводу обстоятельств, связанных с необходимостью заключения с работником именно срочного трудового договора, бремя доказательств ляжет на администрацию. В частности, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, суд обязан проверять доводы истцов о заключении такого договора в нарушение требований закона (в данном случае будет оцениваться наличие обстоятельств, установленных ст. 59 ТК) при заключении трудового договора.

Прием на работу. Не забывайте, что наличие договорных начал в установлении трудовых отношений не должно ущемлять гарантий, установленных законодательством. Во-первых, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, здесь подразумевается соблюдение принципа равенства при поступлении на работу, законодательный запрет на установление любых дискриминационных ограничений при реализации гражданами РФ своего права на труд. Во-вторых, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. В-третьих, законодательство предусматривает специальные гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей. В то же время в ряде случаев возможности заключения трудового договора с определенными категориями лиц могут быть ограничены, и это никак не связано с дискриминацией в сфере труда. К примеру, в связи с охраной здоровья несовершеннолетние, а также женщины не могут быть приняты на некоторые виды работ. Кроме того, определенные ограничения могут быть связаны с характером трудовой функции: например, федеральный государственный служащий не имеет права занимать государственную должность; установленный судом запрет занимать определенные должности в течение определенного срока; близкое родство или свойство с непосредственным руководителем (на государственных и муниципальных предприятиях) и т. п. В-четвертых, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями (см. ст. 64 ТК).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. При этом следует иметь в виду, что по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Артем ОРЛОВ, канд. юр. наук, руководитель Центра социальной защиты молодежи МСЮ РФ

Продолжение в следующем номере

К началу ^